BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pengelolaan merupakan terjemahan dari kata “management”. Dan pengelolaan itu sendiri adalah penyelenggaraan atau pengurusan agar suatu yang dikelola dapat berjalan dengan lancar, efektif dan efesien. Menurut Drs. Wirnano Hamiseno, pengelolaan adalah substantifa dari mengelola. Sedangkan lola berati suatu tindakan yang dimulai dari penyusunan data, merencankan, mengorganisasikan, melaksanakan sampai dengan pengawasan dan penilaian. Dijelaskan selanjutnya pengelolaan menghasilkan sesuatu dan sesuatu itu dapat merupakan sumber penyempurnaan dan peningkatan pengelolaan selanjutnya. Dalam pelaksanaan selalu adanya tahap-tahap: pengurusan, pencatatan, dan penyimpanan dokumen. Pengurusan akan mudah dan lancar apabila dalam perencanaan dan pengorganisasian cukup mantap.
Manajemen peserta didik dapat diartikan sebagai usaha pengaturan terhadap peserta didik mulai dari peserta didik tersebut masuk sekolah sampai dengan mereka lulus sekolah. Knezevich (1961) mengartikan manajemen peserta didik atau pupil personnel administration sebagai suatu layanan yang memusatkan perhatian pada pengaturan, pengawasan dan layanan siswa di kelas dan di luar kelas seperti: pengenalan, pendaftaran, layanan individual seperti pengembangan keseluruhan kemampuan, minat, kebutuhan sampai ia matang di sekolah.
Perkembangan anak didik yang baik adalah perubahan kualitas yang seimbang baik fisik maupun mental. Tidak ada satu aspek perkembangan dalam diri anak didik yang dinilai lebih penting dari yang lainnya. Oleh karena itu, teori kecerdasan majemuk yang dikembangkan oleh psikolog asal Amerika Serikat, Gardner dinilai dapat memenuhi kecenderungan perkembangan anak didik yang bervariasi.
Penyelenggaraan pendidikan saat ini harus diupayakan untuk memberikan pelayanan khusus kepada peserta didik yang mempunyai kreativitas dan juga keberbakatan yang berbeda agar tujuan pendidikan dapat diarahkan menjadi lebih baik.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah-masalah tersebut maka di susunlah sub-sub masalah sebagai berikut:
1. Apa yang di maksud dengan peserta didik?
2. Apa yang di maksud dengan pengelolaan peserta didik/siswa?
3. Apa yang di maksud dengan tenaga kependidikan?
4. Apa saja jenis-jenis tenaga kependidikan?
5. Apa saja tugas tenaga kependidikan?
6. Apa yang dimaksud dengan pengelolaan tenaga kependidikan?
7. Apa saja tujuan pengelolaan tenaga kependidikan?
8. Apa saja dimensi pengelolaan tenaga kependidikan?
C. Tujuan Penulisan Makalah
Setelah mempelajari materi ini, diharapkan mahasiswa mampu :
1. Menyebutkan apa yang di maksud dengan peserta didik?
2. Menjelaskan apa yang di maksud dengan pengelolaan peserta didik/siswa?
3. Menjelaskan apa yang di maksud dengan tenaga kependidikan?
4. Menyebutkan apa yang di maksud dengan jenis-jenis tenaga kependidikan?
5. Menyebutkan apa yang di maksud dengan tugas tenaga kependidikan?
6. Menjelaskan apa yang di maksud dengan pengelolaan tenaga kependidikan?
7. Menjelaskan apa yang di maksud dengan tenaga kependidikan?
8. Menyebutkan apa yang di maksud dengan dimensi pengelolaan tenaga kependidikan?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Peserta Didik
Dalam bahasa Indonesia, makna siswa, murid, pelajar dan peserta didik merupakan sinonim (persamaan), semuanya bermakna anak yang sedang berguru (belajar dan bersekolah), anak yang sedang memperoleh pendidikan dasar dari sutu lembaga pendidikan. Peserta didik adalah subjek utama dalam pendidikan. Dialah yang belajar setiap saat.
Dalam pengertian umum, anak didik adalah setiap orang yang menerima pengaruh dari seseorang atau sekelompok orang yang menjalankan kegiatan pendidikan.sedangkan dalam arti sempit anak didik adalah anak (pribadi yang belum dewasa) yang diserahkan kepada tanggung jawab pendidik (Yusrina, 2006).
Dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, sebagaimana yang dikutip oleh Murip Yahya (2008 : 113), dijelaskan bahwa yang dimaksud peserta didik adalah “anggota masyarakat yang berusaha mengembangkan diri melalui proses pembelajaran yang tersedia pada jalur, jenjang, dan jenis pendidikan tertentu”.
Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud peserta didik adalah individu manusia yang secara sadar berkeinginan untuk mengembangkan potensi dirinya (jasmani dan ruhani) melalui proses kegiatan belajar mengajar yang tersedia pada jenjang atau tingkat dan jenis pendidikan tertentu. Peserta didik dalam kegiatan pendidikan merupakan obyek utama (central object), yang kepadanya lah segala yang berhubungan dengan aktivitas pendidikan dirujukka.
B. Pengertian Pengelolaan Peserta Didik/Siswa
Dalam hal ini pengelolaan peserta didik menurut Hendayat Soetopo dan Wasty Soemanto (1982) adalah merupakan suatu penataan atau pengaturan segala aktivitas yang berkaitan dengan peserta didik, yaitu dari mulai masuknya peserta didik sampai dengan keluarnya peserta didik tersebut dari suatu sekolah atau suatu lembaga. Dengan demikian pengelolaan peserta didik itu bukanlah dalam bentuk pencatatan/ pengelolaan data peserta didik saja, melainkan meliputi aspek yang lebih luas, yang secara operasional dapat dipergunakan untuk membantu kelancaran upaya pertumbuhan dan perkembangan peserta didik melalui proses pendidikan di sekolah.
1. Pengertian Pengelolaan Peserta Didik
Peserta didik adalah orang / individu yang mendapatkan pelayanan pendidikan sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya agar tumbuh dan berkembang dengan baik serta mempunyai kepuasan dalam menerima pelajaran yang diberikan oleh pendidiknya. Manajemen Peserta Didik atau Pupil Personnel Administration adalah layanan yang memusatkan perhatian pada pengaturan, pengawasan, dan layanan siswa di kelas dan di luar kelas seperti : pengenalan, pendaftaran, layanan individuan seperti pengembangan keseluruhan kemampuan, minat, kebutuhan sampai ia matang di Sekolah. (Knezevich, 1961). Manajemen Peserta Didik juga dapat diartikan sebagai usaha pengaturan terhadap peserta didik mulai dari peserta didik tersebut masuk sekolah sampai dengan mereka lulus sekolah.
2. Tujuan dan Fungsi Pengelolaan Peserta Didik
Tujuan manajemen peserta didik adalah mengatur kegiatan-kegiatan peserta didik agar kegiatan-kegiatan tersebut menunjang proses pembelajaran di lembaga pendidikan (sekolah); lebih lanjut, proses pembelajaran di lembaga tersebut (sekolah) dapat berjalan lancar, tertib dan teratur sehingga dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan sekolah dan tujuan pendidikan secara keseluruhan. Fungsi Manajemen Peserta Didik adalah sebagai wahana bagi peserta didik untuk mengembangkan diri se-optimal mungkin, baik yang berkenaan dengan segi-segi individualitasnya, segi sosial, aspirasi, kebutuhan dan segi-segi potensi peserta didik lainnya.
3. Tahapan dalam Pengelolaan Peserta Didik
a. Analisis kebutuhan peserta didik
Langkah pertama dalam kegiatan manajemen peserta didik adalah melakukan analisis kebutuhan yaitu penetapan siswa yang dibutuhkan oleh lembaga pendidikan (sekolah).
b. Rekruitmen peserta didik
Rekruitmen peserta didik di sebuah lembaga pendidikan (sekolah) pada hakekatnya adalah merupakan proses pencarian, menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk menjadi peserta didik di lembaga pendidikan (sekolah) yang bersangkutan.
c. Seleksi peserta didik
Seleksi peserta didik adalah kegiatan pemilihan calon peserta didik untuk menentukan diterma atau tidaknya calon peserta didik menjadi peserta didik di lembaga pendidikan (sekolah) tersebut berdasarkan ketentuan yang berlaku.
d. Orientasi
Orientasi peserta didik (siswa baru) adalah kegiatan penerimaan siswa baru dengan mengenalkan situasi dan kondisi lembaga pendidikan (sekolah) tempat peserta didik itu menempuh pendidikan.
e. Penempatan Peserta Didik (Pembagian Kelas)
Sebelum peserta didik yang telah diterima pada sebuah lembaga pendidikan (sekolah) mengikuti proses pembelajaran, terlebih dahulu perlu ditempatkan dan dikelompokkan dalam kelompok belajarnya. Pengelompokkan peserta didik yang dilaksanakan pada sekolah-sekolah sebagian besar didasarkan kepada sistem kelas.
1) Pembinaan dan pengembangan peserta didik
Langkah berikutnya dalam manajemen peserta didik adalah melakukan pembinaan dan pengembangan terhadap peserta didik.
2) Pencatatan dan Pelaporan
Pencatatan dan pelaporan tentang peserta didik di sebuah lembaga pendidikan (sekolah) sangat diperlukan.
3) Kelulusan dan Alumni
Proses kelulusan adalah kegiatan paling akhir dari manajemen peserta didik. Kelulusan adalah pernyataan dari lembaga pendidikan (sekolah) tentang telah diselesaikannya program pendidikan yang harus diikuti oleh peserta didik.
4) Peranan Guru dalam Pengelolaan Peserta Didik
Partisipasi guru dalam pelayanan peserta didik menduduki teratas, artinya setiap guru harus memahami fungsi terhadap pelayanan peserta didik. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelayanan peserta didik di sekolah, sebagai berikut :
a) Kehadiran peserta didik dan masalah-masalahnya;
b) Penerimaan, orientasi, klasifikasi dan petunjuk bagi peserta didik baru tentang kelas dan program studi;
c) Evaluasi dan pelaporan kemajuan peserta didik.
d) Program bagi peserta didik yang mempunyai kelainan, seperti pengajaran perbaikan dan pengajar luar biasa.
e) Pengendalian disiplin peserta didik
f) Program bimbingan dan penyuluhan;
g) Program kesehatan dan pengaman; dan
h) Penyesuaian pribadi, sosial dan emosional peserat didik.
C. Pengertian Tenaga Kependidikan
Menurut perundang-undangan yang berlaku di Indonesia, yaitu Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003, khususnya Bab I Pasal 1 ayat (5) menyebutkan bahwa tenaga kependidikan itu adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggarakan pendidikan.
D. Jenis-jenis Tenaga Kependidikan
Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tenaga struktural, tenaga fungsional dan tenaga teknis penyelenggara pendidikan. Tenaga struktural merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak langsung atas satuan pendidikan. Tenaga fungsional merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis kependidikan. Sedangkan tenaga teknis kependidikan merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif.
|
Status Ketenagaan |
Tempat Kerja di Sekolah |
Tempat Kerja di Luar Sekolah |
|
Tenaga Struktural |
* Kepala Sekolah * Wakil Kepala Sekolah – Urusan Kurikulum – Urusan Kesiswaan – Urusan Sarana dan Prasarana – Urusan Pelayanan Khusus |
* Pusat : Menteri, Sekjen, Dirjen * Wilayah : Ka.Kanwil ; Kormin ; Kepala Bidang * Daerah : Kakandepdiknas Kab./Kec. : Kasi |
|
Tenaga Fungsional |
* Guru * Pembimbing/Penyuluh (Guru BP) * Pengembangan Kurikulum dan Teknologi Kependidikan * Pengembang tes * Pustakawan |
* Penilik * Pengawas * Pelatih * Tutor & Fasilitator * Pengembangan Pendidikan |
|
Tenaga Teknis |
* Laboran * Teknisi Sumber Belajar * Pelatih (Olahraga) ; Kesenian & Keterampilan * Petugas TU |
* Teknisi Sumber Belajar/Sanggar Belajar * Petugas TU |
Tabel 1. Jenis-jenis tenaga kependidikan untuk lingkungan Departemen Pendidikan Nasional
Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh suatu sekolah atau satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU No.22 Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah dan PP No.25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai daerah otonom, maka jenis-jenis tenaga kependidikan dapat bervariasi sesuai kebutuhan organisasi yang bersangkutan.
E. Tugas Tenaga Kependidikan
Pasal 39 ayat (1) Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003 menjelaskan bahwa tugas tenaga kependidikan itu adalah melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
|
Jabatan |
Deskripsi Tugas |
|
Kepala Sekolah |
Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan segala kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih tinggi. |
|
Wakil Kepala Sekolah (Urusan Kurikulum) |
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar |
|
Wakil Kepala Sekolah (Urusan Kesiswaan) |
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler |
|
Wakil Kepala Sekolah (Urusan Sarana dan Prasarana) |
Bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana serta keuangan sekolah |
|
Wakil Kepala Sekolah (Urusan Pelayanan Khusus) |
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah. |
|
Pengembang Kurikulum dan Teknologi Pendidikan |
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-program pengembangan kurikulum dan pengembangan kurikulum dan pengembangan alat bantu pengajaran |
|
Pengembang Tes |
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta didik |
|
Pustakawan |
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan perpustakaan sekolah |
|
Laboran |
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan laboratorium di sekolah |
|
Teknisi Sumber Belajar |
Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta didik dan pengajaran guru |
|
Pelatih |
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang diselenggarakan |
|
Petugas Tata Usaha |
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah |
Tabel 2. Jabatan dan Deskripsi Jabatan Tenaga Kependidikan di Sekolah
F. Pengertian Pengelolaan Tenaga Kependidikan
Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan rangkaian aktivitas yang integral, bersangkut-paut dengan masalah perencanaan, perekrutan, penempatan, penempatan, pembinaan atau pengembangan penilaian dan pemberhentian tenaga kependidikan dalam suatu sistem kerja sama untuk mencapai tujuan pendidikan dan mewujudkan fungsi sekolah yang sebenarnya.
G. Tujuan Pengelolaan Tenaga Kependidikan
Adapun tujuan pengelolaan tenaga kependidikan itu adalah agar mereka memiliki kemampuan, memotivasi, kreativitas untuk:
1) Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahan sendiri
2) Secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan kehidupan (belajar) peserta didik dan terhadap persaingan kehidupan di masyarakat secara sehat dan dinamis
3) Menyediakan bentuk kepemimpinan yang mampu mewujudkan human organization
4) Peningkatan produktivitas pendidikan sebagai panduan fungsi keefektifan, efisiensi, dan ekuitas.
5) Menjamin kelangsungan usaha-usaha ke arah terwujudnya keseimbangan kehidupan organisasi melalui usaha-usaha menyerasikan tujuan-tujuan individu dengan tujuan-tujuan sistem organisasi pendidikan
6) Mewujudkan kondisi dan iklim kerja sama organisasi pendidikan yang mendukung secara maksimal pertumbuhan profesional dan kecakapan teknis setiap tenaga kependidikan.
H. Dimensi Pengelolaan Tenaga Kependidikan
1. Perencanaan Tenaga Kependidikan
Perencanaan tenaga kependidikan merupakan suatu proses yang sistematis dan rasional untuk memberikan jaminan bahwa penetapan jumlah dan kualitas tenaga kependidikan dalam berbagai formasi dan dalam jangka waktu tertentu benar-benar representatif dapat menuntaskan tugas-tugas organisasi pendidikan.
Beberapa metode untuk melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kependidikan, misalnya:
a) Expert estimate yaitu prediksi yang dilakukan oleh para ahli karena para ahli ini dianggap lebih memahami tuntutan-tuntutan ketenagakerjaan
b) Historical comparison yaitu prediksi yang didasarkan atas kecenderungan yang terjadi pada masa sebelumnya
c) Task analysis yaitu penentuan kebutuhan tenaga didasarkan atas tuntutan spesifikasi pekerjaan yang ditetapkan
d) Correlation technique suatu penentuan kebutuhan didasarkan atas perhitungan-perhitungan korelasi secara statistik, terutama kepentingan yang menyangkut perubahan-perubahan yang terjadi dalam persyaratan-persyaratan ketenagakerjaan, sumber-sumber keuangan dan program-program yang ditetapkan
e) Modelling yaitu penetapan kebutuhan tenaga tergantung pada model keputusan yang biasa dibuat
2. Perekrutan Tenaga Kependidikan
Perekrutan atau penarikan tenaga kependidikan merupakan usaha-usaha yang dilakukan untuk memperoleh tenaga kependidikan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong. Perekrutan ini merupakan usaha-usaha mengatur komponis tenaga kependidikan secara seimbang sesuai dengan tuntutan pelaksanaan tugas kependidikan melalui penyeleksian yang dilakukan.
Langkah penting dalam proses perekrutan sebagai kelanjutan perencanaan tenaga kependidikan:
1) Menyebarluaskan pengumuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan dalam berbagai jenis dan kualifikasi sebagaimana proses perencanaan yang telah ditetapkan
2) Membuka pendaftaran bagi pelamar atau sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditetapkan baik persyaratan-persyaratan administratif maupun persyaratan akademis
3) Menyelenggarakan pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan menggunakan teknik-teknik seleksi atau cara-cara tertentu yang dibutuhkan. Standar seleksi menyangkut:
a) Umur
b) Kesehatan fisik
c) Pendidikan
d) Pengalaman
e) Tujuan-tujuan
f) Perangai
g) Pengetahuan umum
h) Keterampilan komunikasi
i) Motivasi
j) Minat
k) Sikap dan nilai-nilai
l) Kesehatan mental
m) Kepantasan bekerja di dunia pendidikan
n) Faktor-faktor lain yang ditetapkan
Teknik-teknik seleksi yang dapat digunakan atau cara-cara yang dapat ditempuh melalui:
1) Pengumpulan informasi tentang calon-calon yang memberi harapan baik. Informasi ini dapat mencakup “personal references” dan “employment references”. Sejumlah infornasi ini dapat diperoleh melalui dokumen-dokumen atau berkas-berkas lamaran yang masuk dan dapat pula dilakukan melalui kontak-kontak lainnya.
2) Penyelenggaraan “testing” secara tertulis, misalnya penggunaaan tes-tes psikologis, tes-tes pengetahuan, dan bentuk tes yang mengukur beberapa bagian pekerjaan yang akan diemban.
3) Penyelenggaraaan testing secara lisan dan wawancara seleksi, yaitu percakapan formal yang dilakukan secara cukup mendalam untuk mengevaluasi calon.
4) Pemeriksaan medis atau kesehatan calon, baik dengan menunjukkan informasi kesehatan, maupun pemeriksaan yang dilakukan sacara langsung oleh tim yang sengaja dibentuk
3. Menetapkan Calon yang dapat Diterima
Penetapan atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan langsung atau oleh bagian personalia/kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi. Untuk mengantarkan tenaga-tenaga kependidikan diperlukan kegiatan-kegiatan penempatan, penugasan, dan orientasi.
Penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi atau jabatan. Penugasan merupakan tindakan pemberian tugas tanggung jawab kepada tenaga kependidikan sesuai dengan kemampuannya, yaitu kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dengan mutu yang paling diharapkan. Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatan.
4. Pembinaan / Pengembangan Tenaga Kependidikan
Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang pendidikan. Tujuan dari kegiatan pembianaan ini adalah tumbuhnya kemampuan setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuan, wawasan berpikir, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan teaga kependidikan, yaitu:
1) Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga stuktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelengara pendidikan
2) Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya masing-masing
3) Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan tau sistem sekolah; dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan, kesejateraan dan insentif sebagai imbalan guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis maupun kebutuhan sosial-psikologi
4) Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi
5) Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan remidial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan
6) Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis kependidikan itu sendiri.
Cara yang lebih populer adalah melalui penataran (inservice training) baik dalam rangka penyegaran maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga kependidikan. Cara-cara lainnya dapat dilakukan sendiri-sendiri (self propelling growth) atau bersama-sama (collaborative effort), misalnya mengikuti kegiatan atau kesempatan; ore-service training, on the job training, seminar, workshop, diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi dan sebagainya.
5. Penilaian Tenaga Kependidikan
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk mengetahui seberapa baik performa seseorang tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk berkembang. Performa ini mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi; sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan mengembangkan karir.
Penilaian tenaga kependidikan bukan hanya dimaksudkan untuk kenaikan dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun jabatan atau demosi, melainkan juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian gaji/tunjangan/insentif, penyelenggaraan pendidikan dan latihan, pengembangan karir, perancang bangunan pekerjaan, pengembangan dan perolehan kesempatan kerja secara adil an dalam rangka menghadapi tantangan-tantangan eksternal keorganisasian. Penilaian diselenggarakan secara kooperatif, komprehensif.
Sedangkan cara-cara yang ditempuh dapat menggunakan berbagai metode, seperti:
1) Rating scale, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada skala tertentu misalnya sangat baik, baik, sedang, jelek, sangat jelek.
2) Weighted performance checklist, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada kriteria tertentu dengan menggunakan bobot penilaian
3) Critical incident method, yaitu metode penilaian yang didasarkan atas perilaku-perilaku sangat baik dari seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan
4) Test and observation, yaitu penilaian prestasi kerja didasarkan atas tes pengetahuan dan keterampilan dan atau melalui observasi
5) Rank method, yaitu penilaian yang dilakukan untuk menentukan siapa yang lebih baik dengan menempatkan setiap personil dalam urutan terbaik hingga terburuk
6) Forced distribution, yaitu penilaian atas personil yang kemudian dikategorikan dalam kategori yang berbeda
7) Self appraisals yaitu penilaian oleh diri sendiri dimaksudkan untuk mempelajari pengembangan diri dan sebagainya
Dalam perkembangan organisasi yang sedemikian pesat, penilaian bukan hanya dilakukan terhadap individu saja, tetapi penilaian dapat merupakan penilaian terhadap performa suatu kelompok kerja atau bahkan terhadap organisasi.
6. Kompensasi Bagi Tenaga Pendidik
Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi suatu pekerjaan. Secara umum kompensasi ini memiliki dua komponen, yaitu kompensasi langsung berupa upah, gaji, insentif, komisi dan bonus; dan kompensasi tidak langsung, misalnya berupa asuransi kesehatan, fasilitas untuk rekreasi dan sebagainya.
Bagi tenaga kependidikan di Indonesia terdapat perbedaan perhitungan kompensasi langsung sesuai dengan pangkat, jabatan dan golongan. Tenaga kependidikan yang berstatus Pegawai Negeri Sipil memiliki ketentuan khusus untuk pemberian kompensasi (UU No.8 Tahun 1974).
7. Pemberhentian Tenaga Kependidikan
Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses yang membuat seseorang tenaga kependidikan tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan atau fungsi jabatannya baik untuk sementara waktu maupun untuk selama-lamanya.
Banyak alasan yang menyebabkan seorang tenaga kependidikan berhenti dari pekerjaannya, yaitu:
1) Permintaan sendiri untuk berhenti
2) Mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku
3) Penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya penyederhanaan tugas di satu pihak sedang di pihak lain diperoleh kelebihan tenaga kerja
4) Melakukan penyelewengan atau tindakan pidana
5) Tidak cukup jasmani atau rohani
6) Meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran atas ketentuan yang berlaku
7) Meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh pejabat yang berwenang
8. Tantangan-Tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Kependidikan
Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sedemikian pesat, sehingga organisasi pendidikan sudah selayaknya untuk dapat mengantisipasi secara lebih pro aktif. Eksistensi tenaga kependidikan yang berada di lingkungan organisasi pendidikan senantiasa harus dapat menyesuaikan dengan tuntutan perubahan dan perkembangan yang terjadi di sekitarnya, sesuai dengan dinamika dunia pendidikan yang sangat cepat. Seiring dengan kondisi tersebut, maka usaha untuk mencapai tujuan pendidikan melalui pengelolaan tenaga kependidikan akan sangat menantang dan perlu kerja keras serta partisipasi dari semua pihak.
Gambaran tentang tantangan berbagai tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan tenaga kependidikan adalah :
1) Profesi dalam bidang kependidikan masih belum luas dikenal oleh masyarakat sehingga kurang mendukung terhadap pengembangan profesi, karena salah satu ukuran profesi adalah pengakuan dari masyarakat tentang eksistensi profesi tersebut.
2) Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan, seperti : perilaku yang paternalistik, kepatuhan semu, kekurangmandirian dalam bekerja sama
3) Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung primordialisme, yaitu enggan meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang kependidikan sangat sulit dilaksanakan
4) Mutasi yang terjadi di lingkungan organisasi kadang berkonotasi buruk akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari satu wilayah ke wilayah lain sangat jarang dilakukan
5) Produktivitas kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh kecerobohan-kecerobohan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan itu sendiri
6) Perubahan di luar sistem sekolah / sistem sekolah, yang diakibatkan oleh laju pertumbuhan penduduk, kemajuan IPTEK dan perubahan-perubahan global, regional, atau lokal yang terjadi dalam kondisi sosial, ekonomi, dan budaya.
7) UUPD No.22 Tahun 1999 dan PP No.25 Tahun 2000, maka pengadaan tenaga kependidikan di tingkat makro akan beralih dari Pusat ke Daerah Tingkat I, sehingga tidak mustahil daerah harus dapat merencanakan sendiri kebutuhan tenaga kependidikan secara akurat
Dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan pada gilirannya merupakan implementasi fungsi manajemen sumber daya manusia yang diupayakan untuk mendukung pencapaian tujuan pendidikan di tingkat lembaga maupun nasional melalui perolehan tenaga kependidikan yang handal dan unggul.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengelolaan peserta didik merupakan penataan atau pengaturan segala aktivitas yang berkaitan dengan peserta didik dari sejak masuknya peserta didik sampai keluarnya dari seatu lembaga atau sekolah. Pengelolaan peserta didik bertujuan untuk mengatur kegiatan peserta didik supaya menunjang proses belajar mengajar di sekolah. Sedangkan fungsinya adalah sebagai wahana bagi peserta didik untuk mengemangkan diri seoptimal mungkin baik berkenaan dengan individual, social, aspirasi, maupun kebutuhan dan potensi peserta didik.
Prinsip manajemen peserta didik adalah pedoman yang harus diikuti dalam mlakukan pengelolaan peserta didik, harus memiliki kesamaan visi, misi, dan tujuan. Harus diupayakan demi kesatuan peserta didik, menicu motivasi dan mendorong kemandirian, serta bersifat fungsional.
Ruang lingkup Pengelolaan Peserta Didik meliputi perencanaan peserta didik, rekruitmen siswa baru, pengelompokkan peserta didik, kehadiran peserta didik, pembinaan disiplin peserta didik, kenaikan kelas dan penjurusan, perpindahan peserta didik, kelulusan dan alumni, kegiatan ekstrakulikuler, dan tata laksana manajemen pndidikan.
Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain sistem pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.
B. Saran
Dalam pengelolaan peserta didik, sangat perlu dikelola dengan baik. Banyak sekali prosedur-prosedur yang harus di implementasikan dan diaplikasikan dengan cermat dan teratur. Karena jika tidak di kelola dengan baik, maka akan mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran, sehingga menjadi kurang optimal. Maka dari itu, sebagai guru kita harus memperhatikan bagaimana pengelolaan peserta didik yang baik dan sesuai.
Pemerintah lebih meningkatkan kualitas tenaga kependidikan sehingga pendidikan di Indonesia menuju ke arah yang lebih baik dan berkualitas.
DAFTAR PUSTAKA
Daryanto, H.M. (2005). Administrasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
Mulyana, Nurhadi. (1983). Administrasi Pendidikan Di Sekolah, cetakan ketujuh. Yogyakarta: Andi Offset.
Sahertian, Piet A. dan Ida Alcida Sahertian. 1987. Supervisi Dalam Rangka Pembinaan dan Peningkatan Profesi Mengajar. Malang : IKIP Malang.
Siti Aminarti.2011. Manajemen Sekolah Pengelola Pendidikan Secara Mandiri. Jogjakarta: AR-MZ Media
Sukirman, Hartati. (2000). Manajemen Tenaga Pendidikan. Yogyakarta: FIP UNY.
Sutopo, Hendyat. (1999). manajemen Dan Organisasi Sekolah. Malang:IKIP Malang.
Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan Pendidikan. Bandung.
Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003
Tidak ada komentar:
Posting Komentar